Por que o racismo institucional entrou no radar da saúde ocupacional segundo a NR-01

Durante muito tempo, falar sobre racismo no contexto do trabalho foi tratado como um tema social, moral ou individual: algo externo às responsabilidades institucionais.

No entanto, as transformações sociais, políticas e normativas das últimas décadas vêm demonstrando que essa separação já não se sustenta.

Acompanhar, estudar e ministrar palestras sobre racismo institucional à luz da saúde ocupacional tem sido, para mim, uma experiência profundamente significativa.

Ao longo desses encontros, tornou-se evidente o quanto o campo trabalhista vem amadurecendo na compreensão de que saúde no trabalho não se restringe à integridade física. Ela envolve relações, pertencimento, dignidade, reconhecimento e segurança emocional.

Este texto é um fragmento reflexivo do conteúdo ministrado recentemente. Ele nasce da escuta, do diálogo e da observação de como a luta antirracista vem tensionando e transformando o modo como pensamos riscos, prevenção e responsabilidade institucional.

Ao articular história, legislação e prática organizacional, o artigo dialoga diretamente com a atualização da Norma Regulamentadora (NR-01), que passa a reconhecer explicitamente os riscos psicossociais, entre eles aqueles produzidos pelo racismo institucional.

O racismo, especialmente quando institucionalizado, produz impactos concretos na saúde mental, emocional e relacional das pessoas.

E quando esses impactos acontecem de forma recorrente dentro das organizações, estamos falando de riscos psicossociais, hoje reconhecidos pela legislação trabalhista brasileira por meio da NR-01, atualizada em 2024.

Este artigo propõe uma leitura integrada: histórica, social e normativa.

Pessoas diferentes vivem a mesma instituição de formas diferentes

Organizações costumam se apresentar como espaços neutros, regidos por normas universais e critérios objetivos. No entanto, a experiência cotidiana mostra que raça, gênero, classe social e território atravessam profundamente a forma como as pessoas são vistas, escutadas, avaliadas e reconhecidas dentro das instituições.

Algumas pessoas circulam com sensação de pertencimento; outras, com a constante necessidade de provar competência. Algumas são tomadas como referência; outras, como exceção. Ignorar essas diferenças não produz igualdade, produz silenciamento.

É nesse ponto que a segurança psicossocial se afirma como parte indissociável da saúde ocupacional. Não há trabalho saudável em ambientes onde determinadas existências precisam se defender o tempo todo.

Ignorar essas diferenças não torna o ambiente mais justo. Pelo contrário, reforça desigualdades já existentes.

Por isso, a segurança psicossocial passou a ser reconhecida como parte da saúde ocupacional. Não basta que o trabalho seja fisicamente seguro; ele precisa ser emocionalmente e relacionalmente saudável.

Para compreender por que essas desigualdades persistem mesmo em instituições que se declaram inclusivas, é necessário avançar conceitualmente.

Racismo estrutural, racismo institucional e o pacto do silêncio

O racismo estrutural refere-se à forma como a sociedade foi historicamente organizada, produzindo hierarquias raciais que distribuem privilégios e desvantagens de maneira sistemática.

Já o racismo institucional diz respeito à materialização desse sistema no cotidiano das organizações, por meio de normas, processos, práticas e decisões aparentemente neutras.

É aqui que o pensamento de Cida Bento se torna fundamental. Ao falar sobre o pacto da branquitude, a autora nos ajuda a compreender como o racismo institucional não se sustenta apenas por atos explícitos de discriminação, mas por acordos silenciosos, omissões e zonas de conforto que preservam privilégios e evitam o enfrentamento das desigualdades.

Esse pacto não precisa ser verbalizado para operar. Ele se manifesta quando:

• situações de racismo são minimizadas ou relativizadas;
• conflitos são tratados como “mal-entendidos”;
• denúncias são vistas como exagero;
• o desconforto de quem aponta desigualdades é maior do que o desconforto de quem se beneficia delas.

Nas instituições, esse pacto se traduz em barreiras invisíveis, microagressões recorrentes, silenciamento de vozes e desigualdade de oportunidades: elementos centrais dos riscos psicossociais.

Quando um acontecimento local expõe uma ferida global

Em 2020, o assassinato de George Floyd, nos Estados Unidos, tornou-se um marco histórico. A violência registrada em vídeo não apenas comoveu o mundo; ela tornou incontornável a discussão sobre o racismo como estrutura de poder e desumanização.

O que estava em jogo não era apenas a responsabilização de indivíduos, mas a exposição de sistemas inteiros que normalizam a violência, o controle e a exclusão.

As manifestações globais que se seguiram reuniram movimentos sociais, instituições, lideranças políticas e religiosas, deslocando o racismo do campo da exceção para o centro do debate público.

Momentos assim exigem alinhamento de valores e também de práticas. Esse alinhamento ganhou força quando grandes lideranças se posicionaram publicamente.

Lideranças globais, valores sociais e saúde coletiva

Em um momento tão desafiador como o cenário pandemico do COVID-19, destacou-se a fala do Papa Francisco:

“O racismo é um vírus que muta e reaparece, e que não deve ser tolerado.”

A metáfora do vírus é potente porque revela algo essencial: o racismo não desaparece por inércia. Ele se adapta, se reorganiza e reaparece em novas formas — inclusive dentro das instituições de trabalho. Como todo vírus, ele adoece sistemas inteiros.

Esse entendimento aproxima o debate racial do campo da saúde coletiva e da saúde ocupacional, reforçando que o racismo não é apenas um problema moral ou social, mas um fator concreto de adoecimento.

A partir desse reconhecimento simbólico e social, o debate avançou para o campo institucional.

Da comoção social ao reconhecimento do racismo como risco ocupacional

Organismos internacionais como a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) passaram a reconhecer o racismo como fator de adoecimento ocupacional.

Essa compreensão se baseia em evidências de que ambientes atravessados por desigualdades raciais produzem sofrimento psíquico, insegurança emocional e desgaste contínuo.

Microagressões, silenciamentos e exclusões não são eventos isolados. Eles configuram riscos psicossociais, com impacto direto na saúde mental e na qualidade das relações de trabalho.

A linha do tempo da saúde ocupacional até a atualização da NR-01

Décadas de 1960 e 1970 – Crescimento industrial com foco produtivista, muitas vezes dissociado da saúde integral do trabalhador.
1977–1978 – Consolidação das leis trabalhistas e criação das Normas Regulamentadoras.
1988 – Constituição Federal amplia o conceito de saúde, reconhecendo-a como bem-estar integral.
2020 – Pandemia evidencia o aumento de estresse, burnout e sofrimento psíquico.
2024 – Atualização da NR-01, incorporando explicitamente os riscos psicossociais à gestão de riscos ocupacionais.
Essa atualização marca um ponto de virada: reconhecer que quando relações adoecem, o trabalho adoece.

Racismo institucional como risco psicossocial

A NR-01 determina que as organizações identifiquem, avaliem e controlem todos os riscos ocupacionais — inclusive os psicossociais. O racismo institucional se insere diretamente nesse escopo, pois gera constrangimento, exclusão, assédio simbólico, desigualdade de oportunidades e adoecimento emocional.

Reconhecer o racismo como risco ocupacional não é militância. É prevenção, responsabilidade normativa e cuidado institucional.

Retomar o diálogo com Cida Bento é essencial neste ponto. Enquanto o pacto da branquitude permanecer operando, protegendo privilégios e evitando conflitos, as instituições continuarão reproduzindo desigualdades mesmo quando afirmam defender a diversidade.

O efeito disso, no cotidiano do trabalho, é claro: silenciamento, microagressões e insegurança psicológica: hoje reconhecidos como riscos psicossociais.

Dados globais mostram que uma parte significativa do sofrimento ocupacional está ligada às relações, e não apenas à carga de trabalho. A OMS reconhece que fatores psicossociais — como exclusão, insegurança psicológica e ambientes hostis; são determinantes centrais da saúde mental no trabalho.

Ainda assim, essas dimensões seguem sendo subestimadas em muitas organizações.

É nesse ponto que o racismo institucional deixa de ser apenas um tema social e passa a ser um problema de saúde ocupacional mensurável.

Estudos de clima organizacional indicam que pessoas negras relatam, com mais frequência, a necessidade de “provar competência constantemente”, fator associado a ansiedade, fadiga emocional e burnout.

No Brasil, dados do INSS mostram crescimento de afastamentos por transtornos mentais, como ansiedade e depressão — impactos que não são distribuídos de forma igual e atravessam raça, gênero e classe.

O racismo estrutural organiza a sociedade.
O racismo institucional o operacionaliza.

Tratar o racismo institucional como risco psicossocial não é apenas uma pauta ética ou reputacional.

Trata-se de uma decisão estratégica de gestão, diretamente relacionada à sustentabilidade organizacional, à saúde ocupacional e ao cumprimento normativo.

Por que esse tema é estratégico para empresas

Ambientes de trabalho atravessados por desigualdades raciais tendem a produzir adoecimento silencioso, insegurança psicológica e desgaste relacional contínuo.

Quando essas dinâmicas não são reconhecidas e tratadas, os impactos aparecem de forma concreta nos indicadores organizacionais.

Empresas que não enfrentam essas questões costumam apresentar:

• maior custo com afastamentos por saúde mental, especialmente por ansiedade, depressão e burnout;
• aumento da rotatividade e perda de talentos qualificados, sobretudo entre grupos mais vulnerabilizados;
• conflitos internos recorrentes, com sobrecarga das lideranças e do RH;
• fragilidade no clima organizacional, marcada por desconfiança, silenciamento e baixa sensação de pertencimento;
• riscos à imagem institucional, à reputação e à conformidade legal.

Esses efeitos não surgem de eventos isolados, mas da manutenção de práticas organizacionais que produzem impactos desiguais, ainda que sob a aparência de neutralidade.

Por outro lado, organizações que reconhecem o racismo institucional como parte do campo dos riscos psicossociais e investem intencionalmente em ambientes psicologicamente seguros tendem a fortalecer dimensões centrais do desempenho organizacional, como:

• engajamento e comprometimento das equipes;
• confiança nas lideranças e nos processos internos;
• produtividade sustentável, com redução de adoecimento e retrabalho relacional;
• retenção de pessoas, especialmente de profissionais qualificados;
• conformidade normativa, alinhando-se às exigências da NR-01 e às boas práticas internacionais.

Nesse sentido, cuidar das relações não é um custo adicional, é gestão de risco e investimento em saúde organizacional.

E, a NR-01 responde a esse chamado ao reconhecer que o racismo institucional adoece relações e configura um risco psicossocial real.

Boas práticas humanas e compromisso coletivo

Para alinhamento à NR-01 e promoção efetiva da saúde ocupacional, é fundamental que as organizações avancem para além de ações pontuais e adotem uma abordagem estruturada e preventiva em relação aos riscos psicossociais.

Entre os caminhos recomendados, destacam-se:

• Incluir explicitamente os riscos psicossociais nos processos de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reconhecendo fatores relacionais, culturais e institucionais como parte do escopo de análise;
• Mapear práticas, normas e fluxos decisórios com impacto relacional, identificando onde regras aparentemente neutras produzem efeitos desiguais e podem gerar insegurança psicológica;
• Fortalecer canais de escuta e denúncia seguros, com garantia de confidencialidade, proteção contra retaliações e respostas institucionais consistentes;
• Investir na formação de lideranças, ampliando a capacidade de reconhecer riscos psicossociais, lidar com conflitos de forma responsável e promover ambientes de trabalho mais seguros;
• Revisar critérios de avaliação, reconhecimento e promoção, assegurando transparência, equidade e coerência entre discurso e prática;
• Integrar diversidade, equidade e saúde mental à estratégia organizacional, deixando de tratá-las como pautas isoladas e passando a incorporá-las à governança, aos indicadores e às decisões estratégicas.

Essas ações não eliminam conflitos, mas reduzem o adoecimento, fortalecem a confiança institucional e alinham a organização às exigências contemporâneas de saúde, segurança e responsabilidade social.

Práticas sustentam a coerência entre discurso, valores e ação

Quando o Papa Francisco nos alerta que “o racismo é um vírus que muta e reaparece”, ele nos convoca à vigilância contínua.

Nesse caminho, ecoa também a voz de Martin Luther King Jr., ao lembrar que “a injustiça em qualquer lugar é uma ameaça à justiça em todo lugar”. Nas organizações, isso significa compreender que desigualdades não afetam apenas alguns, comprometem o coletivo.

Como nos inspira Ailton Krenak, “a humanidade precisa sonhar outros mundos possíveis”. Sonhar, aqui, é assumir a responsabilidade de transformar práticas, culturas e relações de trabalho.

E talvez esse movimento comece, como escreve Rubem Paiva, quando aceitamos o convite de “desaprender para aprender de novo. Raspar as tintas com que nos pintaram. Desencaixotar emoções, recuperar sentidos.”

Racismo institucional não é sobre culpas individuais.
É sobre escolhas organizacionais baseadas em evidências.

Romper esse pacto exige coragem institucional: rever critérios, escutar experiências silenciadas, redistribuir poder e assumir que neutralidade, muitas vezes, é apenas manutenção do status quo.

Sua empresa mede riscos psicossociais de forma estruturada?

Se sua organização está revisando práticas à luz da NR-01, enfrenta desafios relacionados à saúde mental no trabalho ou deseja compreender como o racismo institucional pode ser mapeado e prevenido como risco psicossocial, este é um convite à conversa.

Atuo no desenvolvimento de palestras, formações e espaços de escuta qualificados, apoiando empresas e instituições na construção de ambientes mais seguros, éticos e sustentáveis, alinhados às exigências normativas e às boas práticas em saúde ocupacional.